Processos trabalhistas por assédio moral são cada vez mais comuns no Brasil. As reclamações mais frequentes se referem a atitudes muitas vezes “aceitas” no ambiente de trabalho, mas que não podem ser toleradas nas empresas. Entre elas, estão submeter o trabalhador a humilhações públicas e em particular, transferir o funcionário de setor para isolá-lo, deixar o trabalhador sem nenhuma tarefa, dar instruções erradas com o propósito de prejudicá-lo, impor horários injustificados e retirar seus instrumentos de trabalho, como telefone ou computador.
 

Ações do gênero não param de chegar às Varas da Justiça do Trabalho de todo o País. Somente em 2017, de janeiro a junho, foram 80.834 novas ações por assédio moral, de acordo com dados do Tribunal Superior do Trabalho. No ano passado, o número de novos casos chegou a 176.755 – um crescimento de 20% em relação a 2015. Diante disso, como o empresário pode se prevenir de processos judiciais por esse motivo?
 

Em primeiro lugar, é preciso entender o que é considerado assédio moral nas empresas. O advogado Gladson Mota, sócio do escritório Mota & Massler Advogados, que faz parte da ALAE – Aliança de Advocacia Empresarial, explica que “assédio moral consiste na prática habitual de atos pelo empregador, prepostos ou colegas de trabalho com o objetivo de desestabilizar emocionalmente o empregado; pode ocorrer verticalmente, ou seja, de um gerente para o empregado, ou horizontalmente, entre colegas de trabalho sem qualquer hierarquia”.
 

Mota acrescenta que o ambiente de trabalho pode ficar tão insuportável para o assediado a ponto de levá-lo a pedir demissão. “Um exemplo clássico de assédio moral são as penalidades impostas por gerentes a empregados da área comercial pelo não atingimento de metas, tais como fazer o funcionário circular pelo local de trabalho com um crachá de ‘improdutivo’, entre outros constrangimentos”, exemplifica.
 

Medidas preventivas
 

A melhor forma de prevenir processos trabalhistas por assédio moral é priorizar um ambiente de trabalho com políticas bem definidas, transparentes e justas. A orientação é de Cleverson da Silva, gerente de Departamento Pessoal da J. Mainhardt, associada do GBrasil em Santa Catarina.
 

“A empresa deve deixar claro o que espera do empregado em relação às suas obrigações, ao cumprimento de metas e até mesmo em relação às suas posturas e atitudes. E é de suma importância que as empresas possuam cada vez mais um RH estratégico para ajudar a resolver os conflitos internos”, recomenda o gerente da J. Mainhardt.
 

Ele destaca que “um bom caminho é investir em treinamentos comportamentais e promover feedbacks frequentes, além de acompanhar e apoiar os colaboradores para que tomem decisões acertadas”.
 

O advogado Gladson Mota também cita a importância de o empregador realizar cursos para os funcionários, especialmente da área gerencial, sobre o assunto. “É preciso mostrar as características do assédio moral, seus malefícios para o ambiente de trabalho e para a empresa, bem como os danos pelos quais a empresa e o causador do assédio podem vir a responder judicialmente”, conclui Mota.