Processo é importante para que colaborador da empresa entenda melhor o seu papel

 

Dentro da estratégia de gestão de pessoas, a avaliação de desempenho dos colaboradores é extremamente importante para alinhar o potencial dos profissionais aos objetivos organizacionais da empresa. É um processo complexo que demanda empenho da área de recursos humanos, que nem sempre tem tempo disponível para implementá-lo da maneira adequada.

 

"Terceirizar a avaliação de desempenho pode ser uma ótima alternativa, pois, além de desafogar o RH das empresas com a questão operacional que envolve um processo como esse, possibilita que fique com a melhor parte, que é analisar os dados obtidos", explica a gerente de RH da DPC – Domingues e Pinho Contadores (GBrasil | RJ e SP), Raquel Dilkin.

 

"Conseguimos também transmitir aos colaboradores a percepção de maior confiabilidade, e isso aumenta o senso de justiça entre os participantes", acrescenta Raquel a respeito da avaliação, que é um dos serviços prestados pela DPC na área de gestão de pessoas.

 

"Acho importante que quem realiza a avaliação não tenha nenhuma relação, nenhum vínculo [com os profissionais analisados], afirma Mayra Talacimo, coordenadora de RH da Eaco Consultoria e Contabilidade, empresa associada ao GBrasil em Curitiba (PR) que também presta assessoria na área. "Será um processo realmente mais assertivo sem envolvimento pessoal", diz, sobre a terceirização.

 

A importância do feedback

 

Raquel Dilkin afirma que uma boa avaliação contribui para a identificação das necessidades de desenvolvimento do profissional. "Ela possibilita que colaboradores tenham uma melhor compreensão de seu papel e conheçam o que se espera de seu desempenho, alinhando expectativas de forma clara com o seu superior imediato", destaca.

 

"Além dos feedbacks informais realizados ao longo do ano, após o processo de avaliação ocorre o feedback formal, que objetiva oferecer um guia aos colaboradores acerca de seus pontos fortes e oportunidades de melhoria, assim como possibilita a reflexão sobre novos objetivos para o ciclo que se inicia", acrescenta a gerente de RH da DPC.

 

Também faz parte da avaliação ensinar os superiores a falar sobre desempenho com os funcionários, como ressalta Mayra Talacimo, da Eaco.

 

"É preciso pontuar sempre os feedbacks. Às vezes, são relatadas coisas que aconteceram nos últimos dias, mas é preciso que todo o histórico do colaborador seja avaliado. Ele terá várias coisas boas, mas pode ser que ontem tenha 'pisado na bola'. Para não agir pela emoção, é preciso ser o mais fidedigno possível."

 

Mayra alerta que uma análise de aspectos a serem melhorados, se apresentada da maneira errada, pode ter um efeito desmotivador, em vez de ajudar o profissional a crescer. "Um feedback de pontos negativos é difícil. Ele tem de ser muito bem dado, tem que ser construtivo, não destrutivo. Por isso, é preciso falar muito com os líderes, ensiná-los a dar feedback, a conversar."

 

Salários e carreira

 

A avaliação de desempenho também serve para embasar faixas salariais e identificar quais treinamentos são necessários para a evolução profissional dos colaboradores.

 

"Dependendo do nível de maturidade do processo, será desenhado um Programa de Desenvolvimento Individual (PDI) específico para cada colaborador", explica Raquel Dilkin, da DPC.

 

"Os movimentos na carreira do profissional também sofrem influências dos processos de avaliação", acrescenta Raquel. "É importante ressaltar que não determinam uma promoção, porém, servem de subsídio, complementando as decisões sobre o tema", finaliza.